イベントレポート

New Norm Meeting Vol.1

過去のワークスタイルには戻れない――変わる会社と社員の関係、いま経営者がすべき意思決定

withコロナの働き方・暮らし方を経営者らが討論~「New Norm Consortium」発足イベント<1>

 IT事業者やメーカー、広告企業などが集まり、オンラインワーク前提の職住環境やサービスのあり方を探っていく「New Norm Consortium」が発足した。New Norm(ニューノーム)とは、「新しいあたりまえ」を意味する。

「New Norm Consortium」の参加企業は20社。調査研究を経て、サービス、ツール、プロダクト、コンテンツや活動主体に対する「ニューノーム」認定マークの整備にも着手する

 緊急事態宣言下の4月28日、その発足イベント「New Norm Meeting Vol.1」がZoomを使ってオンラインで開催され、新型コロナウイルス感染症(COVID-19)への各社の対応と今後の働き方について企業経営者や有識者が語り合った。その中の3つのセッションに注目して紹介していく。

「New Norm Meeting Vol.1」イベントレポート

テレワークの「環境補助費」を社員へ支給、原資は「通勤費」と「出張費」

 「働き方のNew Norm」と題したセッションでは、株式会社ヌーラボ代表取締役の橋本正徳氏と人事担当の安立沙耶佳氏、BASE株式会社代表取締役CEOの鶴岡裕太氏、株式会社スマレジ代表取締役の山本博士氏が、テレワークに移行する中で会社と社員の関係がどう変化したか、自社の取り組みとともに語った。

(上段左から)司会の小笠原治氏、山本博士氏、安立沙耶佳氏、(下段左から)橋本正徳氏、鶴岡裕太氏

 プロジェクト管理ツール「Backlog」で知られるヌーラボでは、全社でテレワークを導入し、環境整備補助費3万円と電気代など月1万円、年間で合計15万円を社員に支給することを決定した。原資は通勤費と出張費。国内・海外6拠点に分散し、事業自体がコラボレーション支援サービスの開発であるため、仕事への影響はほとんどなかったという。

 「テレワークの浸透で、企業は社内設備への投資から従業員の環境への投資へとお金の使い方が変わっていくのではないか。うちは原資と目的を明確にしたことが大きかった。」(橋本氏)

ヌーラボのテレワーク補助に関するプレスリリース

「社員の短期評価をしない、まずはこの状況下を乗り切ること」不安を和らげる「社内ラジオ」による話題の共有も

 一方、eコマースのプラットフォーム「BASE(ベイス)」を運営する鶴岡氏は、テレワークに転換する中で社員に「今は生産性が落ちてもいい」と伝えていたと言い、その真意をこう述べた。

 「1カ月以上も外に出られず、ずっと家で働くという経験は私自身も初めて。メンバーはパートナーや小さなお子さんがいる世帯、単身世帯などさまざまで、本当に在宅ワークがしやすいかどうかはそれぞれの事情により、精神的な影響が大きいと予想されたため、中長期計画に基づいてサービスを伸ばすためには社員の短期評価をしない、まずはこの状況下を乗り切ることが最も大事だった。」(鶴岡氏)

 iPhoneやiPadによるレジ機能やクラウドサービスを提供し、営業職も多いスマレジは、インバウンドを対象にした店舗や飲食店の売り上げが急激に減っていることを早い段階から把握していたため、月額利用料の減額措置など、まず顧客に対する支援を打ち出した。社内では、IT環境をGoogleの「G Suite」に統一。オンラインの共同作業はやりやすくなったが、営業マンが対面で商談をするショールームは閉じなくてはならなかったという(注:5月17日現在、Zoomのオンライン相談も提供している)。

 「ソフトウェア開発やITエンジニアの人はリモートでも仕事があるので大きな問題はないが、営業職は顧客の声を直に聴いて提案するという本来やりたかった仕事ができなくなり、不安になる。それをどう和らげるか。いまは社内ラジオを作って経営側の考え方を共有したり、社員同士のさりげない話題を提供したりしている。」(山本氏)

 もともと理念を押し付けるのは好きではなかった山本氏だが、2年未満の社員が半数以上おり、入社したばかりで自宅待機している人もいる現状では、モチベーションの維持を図る時期だと考えたという。

スマレジの社内ラジオ「SMARADIO」

暮らしと働き方がシームレスに――「時間で拘束された評価制度」を変えていく必要

 緊急事態措置が解除されても感染症の脅威は続き、過去のワークスタイルには戻れないだろうという意見は多い。今後の会社と社員の関係を3人はどう見ているのか。

 山本氏は「在宅ワークでは仕事のタスクと私的な用事を小刻みに切り替えるため、仕事と生活の境界があいまいになる。暮らしと働き方がシームレスにつながっていくなら、時間で拘束された評価制度を変えていく必要がある」と述べた。また、仕事内容によってはオフィスに行くほうが効率がよい場合もあり、「働き手が選択できる」ことが重要だという。

 橋本氏は、雇用主と被雇用者との関係の変化を2段階に分けて説明した。「最初の段階は、人を怪しむマネジメントから信用を基準にしたマネジメントに変わっていくこと。その次の段階は、信用の判断さえ必要なくなる。関係が『トラストレス』になっていけば、僕たちは、その流れに身をまかせて、プロダクトを生み出していくだけ」(橋本氏)。

 鶴岡氏は2人の意見に賛同したうえで、こう付け加えた。「働き方の議論も大事だが、雇用させていただいている側としては、メンバーひとりひとりがまずこの状況を生き延びて、安全に仕事ができることが前提。経営者がすべき意思決定は、常にそこに帰着する」。

「New Norm Meeting Vol.1」イベントレポート